觉得‘萤火’让大家敢说话了以前很多小问题大家觉得说了也没用就忍着忍着就会不开心干活就没精神现在现在知道说了可能真的有用就就愿意说了问题解决了心情好了效率就就高了”她的话磕磕绊绊，却道出了最朴素的真相——沟通渠道畅通与心理安全感对效率的基础性作用。

王钢蛋的数据支撑（精准记录与微动作）： 王钢蛋适时地将一份打印好的数据报告无声地放在卢雅丽面前。上面清晰地罗列了试点部门弹性工作制实施后的考勤数据变化（迟到早退率下降xx）、知识平台访问量及下载量、以及关联项目交付周期的缩短趋势。他用冰冷的数据，为所有人的感性描述提供了坚实的注脚。在张磊说到“自主治理”时，王钢蛋握笔的手指几不可察地停顿了一下，笔尖在“自主”二字上方悬停了半秒，才继续记录。

黎薇的总结与升华（整合者）： 黎薇最后发言，她综合了大家的观点，语气温和却充满力量：“卢总，各位同事。我认为‘萤火’带来的效率提升，根源在于它触及了管理学中常被忽视的‘人性’层面。它通过解决员工的‘后顾之忧’（李梅姐、赵主管的观点），赋予员工‘参与感和话语权’（张磊、林秀的观点），创建了‘知识流动和情感连接的新通道’（苏末的观点），从而激发了员工内在的主动性和创造力。它并非取代传统管理，而是在刚性制度之外，补充了柔性的、自下而上的调节机制。这或许提醒我们，高效的组织，既需要清晰的战略和流程（周主管、司徒总监擅长的），也需要关注个体的福祉和组织的生态健康。”

卢雅丽的决断与沉思：

卢雅丽静静地听完所有人的发言，目光低垂，看着王钢蛋提供的那份数据报告，手指无意识地轻轻敲击着桌面。阳光照在她冰雕般的侧脸上，明暗交错。

许久，她抬起头，目光恢复了以往的清冷与决断，声音平稳却带着不容置疑的力量： “效率提升是事实，值得肯定。‘萤火’的某些具体举措，如弹性工作制、知识平台，证明有效，可以考虑在评估后逐步扩大试点范围或纳入常规管理流程。” 她话锋一转，语气变得格外冷静甚至冷酷： “但是，必须明确一点：‘萤火’的成功，有其特定背景和局限性。它不能替代公司整体的、系统性的管理提升。它的经验，可以借鉴，但绝不能盲目推广，更不能动摇公司基本的治理结构和决策流程。” 她的目光扫过黎薇和司徒薇安，带着警告的意味： “稳定与发展，依然压倒一切。任何改革，必须在可控、有序的前提下进行。‘萤火’的运作，必须严格在规则框架内，确保其积极作用的发挥，不会引入新的不可控风险。散会。”

她率先起身离开，步伐果断坚决。阳光追随着她挺直的背影，仿佛刚才那场关于“人性”与“效率”的探讨，只是一段无关紧要的插曲。她内心冷静地评估着：微光有用，但高墙仍需稳固。过程中的任何牺牲和代价，都是为了最终的稳定与发展。所有的肯定与探索，都必须限制在不妨碍大局的范围内。若有必要，她会毫不犹豫地亲手修剪过于旺盛的枝桠——哪怕背负骂名。

司徒薇安优雅地站起身，整理了一下没有丝毫褶皱的西装袖口，唇角勾起一抹极淡的、近乎无声的讥诮弧度。她看着卢雅丽离去的背影，那双桃花眼中精光闪烁，如同冰层下急速流动的暗流。

周锐脸上依旧挂着那温和得体的笑容，向众人微微颔首示意后，才从容不迫地起身。他拿起桌上的笔记本，动作不疾不徐，仿佛刚才卢雅丽那番带着警告的结论，只是会议流程中一个普通的环节。

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会议结束，众人心思各异地离开。司徒薇安对卢雅丽的保守露出一丝不易察觉的讥诮。周锐若有所思。黎薇轻轻叹了口气，知道前路依然漫长。苏末还在兴奋地和张磊讨论案例怎么写。李梅和赵振邦对视一眼，略有失望但也能接受。林秀长出一口气，感觉又过了一关。陈达则忙着追出去想再奉承卢总几句。

王钢蛋合上记录本，动作精准。只是在合上的刹那，他那总是平稳无波的眼眸深处，极快地掠过一丝极其微弱的、类似于数据流溢出预设轨道时的紊乱光芒，随即消逝。他安静地收拾好一切，如同最精密的仪器，无声地退场。

窗外，阳光正好，尘光88楼依旧繁忙而高效，只是在那光滑的玻璃幕墙之下，微光与高墙的博弈，从未停止。

燃灯人的回响

燃灯人的人文主义视角：“微光”

“只有以爱为根基的秩序，才是真正的秩序。”

燃灯人强调“人性的光辉”、“灵魂的自由”与“个体的尊严”，在面对制度与人性之间冲突时，燃灯人始终站在个体生命体验的一边。因此，燃灯人对“萤火”组织的出现与成长，必定会给予高度评价。

在本文中，“萤火”并非传统意义上的“员工组织”，而是员工自发形成的一种“情感共同体”与“价值共同体”。它通过弹性工作制、知识共享平台等方式，回应了员工最真实的