“搞副业”理应分散精力、降低效率）引起了卢雅丽深深的困惑和高度关注。一个周四的上午，她召集了专题会议。会议室里，阳光明媚，透过玻璃幕墙洒下大片金光，却驱不散卢雅丽眉宇间的探究与凝重。

参会者：卢雅丽（主位），黎薇，司徒薇安，周锐，陈达，李梅，赵振邦，林秀，苏末，王钢蛋（记录），以及被司徒薇安特意点名与会的张磊。

“今天会议只有一个议题，”卢雅丽开门见山，声音清冷，目光扫过众人，“数据分析显示，近期公司整体工作效率有显着提升。而诸多线索指向，这一变化与‘萤火’支部近期的活跃度存在高度相关性。我需要你们从各自角度，解释一下为什么一个看似‘不务正业’的员工组织，反而能促进整体的工作效率？对比以前的管理模式，总结经验。”

陈达的附和（喜剧效果）： 卢雅丽话音刚落，陈达立刻像被按了开关一样弹了起来，脸上堆满夸张的、恍然大悟般的笑容，声音洪亮得有些突兀： “高啊！卢总实在是高！一眼就看穿了本质！我就说嘛！最近大家干活儿都带劲儿多了！原来是‘萤火’的功劳！要我说，这‘萤火’就是好！它就是那…那润滑剂！让咱们尘光这台大机器转得更溜了！以前吧，大家心里有点小疙瘩、小委屈，没地儿说，憋着，可不就影响干活吗？现在好了！有‘萤火’给大家顺气儿！气儿顺了，干活自然就卖力了！黎总监领导有方！司徒总监资金到位！周主管指导有力！卢总您更是英明，默许了‘萤火’的发展！这都是您领导得好啊！”他一口气说完，脸不红心不跳，还得意地环顾四周，仿佛提出了什么真知灼见，完美诠释了何为“情绪附和”。（卢雅丽内心：毫无营养的废话。）（司徒薇安内心：令人作呕的谄媚。）（众人内心：）

李梅的代表性发言（女性群体）： 李梅大姐白了陈达一眼，清了清嗓子站起来，说话带着家常式的朴实和力量： “卢总，俺没那么多大道理。俺就说实在的。以前吧，俺每天下午三点多就心慌，想着得赶紧溜出去接孩子，怕晚了幼儿园关门，又怕被领导说。现在能错峰上班，俺早上送完孩子慢慢过来，下午接了孩子回家还能一边看着她一边处理点不急的邮件。心里踏实了！不用跟做贼似的！这干活能不安心吗？能不出活吗？还有那个知识平台，俺们组新来的小姑娘，以前啥都得问，现在自己上去一搜，好多东西都有！省了俺老多事了！这效率能不高吗？‘萤火’是咱员工自己的组织，它办的事，戳咱心窝子上！解决了咱真正的难处！”她的发言赢得了几个来自业务部门代表暗自的点头。

赵振邦的接地气解读（老兵视角）： 赵振邦接着开口，声音沉稳：“卢总，我带过兵。军队里讲究‘兵马未动，粮草先行’，还得‘官兵一致’，心里没疙瘩，打仗才拼命。企业管理，道理相通。‘萤火’干的这些事，比如弹性工作、知识共享，就像是给员工铺好了‘粮草’，减少了‘非战斗减员’（比如因为通勤、家庭问题离职）。大家觉得被关心、被尊重，气儿顺了，心齐了，劲儿自然就往一处使了。以前的管理，更像是指挥部光下命令，不管下面士兵鞋里有没有沙子。现在‘萤火’帮忙把沙子倒出来了，路走得更快，不奇怪。”他的比喻简单粗暴，却异常形象。

苏末的狂热崇拜与新闻视角（年轻女性）： 苏末激动地站起来，眼睛闪闪发光，先是崇拜地看了一眼司徒薇安和周锐，然后语速飞快地说： “卢总！这就是现代管理学和传播学的完美结合案例啊！‘萤火’就是一个完美的内部传播平台和情绪疏导器！它用员工喜闻乐见的方式（比如苏末做的动画）、解决员工切肤之痛的问题，极大地提升了员工的归属感和幸福感——这是最根本的激励！比任何冷冰冰的kpi都有效！而司徒总监的资本赋能和周主管的系统思维，确保了‘萤火’项目本身的效率和专业性！的效果！这绝对可以写成一份完美的企业内刊头条，不，是商业案例！证明了关注员工福祉本身就是最棒的生产力投资！”她的发言充满了新闻学的术语和对偶像的崇拜，但也点出了情感价值与生产力的关系。

张磊的新人锐气（理想与思辨）： 张磊作为新人，稍显紧张但目光清澈，他站起身，言语间带着年轻人特有的理想主义和思辨色彩： “卢总，各位领导。我认为‘萤火’提升效率的关键，在于它某种程度上打破了传统的、僵化的‘管理-被管理’二元对立结构。它创造了一个‘员工自主治理’的试验场。在这个场域里，员工不是被动接受指令，而是主动发现问题、参与设计解决方案、并享受成果。这种‘主人翁’意识带来的责任感和创造力，是任何自上而下的命令无法激发的。它证明了当企业愿意赋予员工更多的自主权和参与感时，员工回报给企业的，将是远超预期的效率和创新。这或许是未来组织进化的一个方向。”他的角度新颖，带着学术气息，让周锐微微颔首，司徒薇安也投去略带审视却感兴趣的一瞥。

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林秀的补充（怯懦但真诚）： 在黎薇鼓励的目光下，林秀也哆哆嗦嗦地站了起来，声音细如蚊蚋但努力让每个人听到：“我我